Przełomowe zmiany dla HR: Nowa płaca minimalna, spadek ofert pracy i rewolucja w AI – jak przygotować się na nadchodzące wyzwania?

Wrzesień 2025 zapisze się w pamięci działów HR jako miesiąc przełomowych decyzji i niepokojących sygnałów z rynku. Rząd zatwierdził nową płacę minimalną, liczba ofert pracy spadła niemal o połowę, a regulacje dotyczące sztucznej inteligencji i transparentności płacowej nabierają realnych kształtów. Przyjrzyjmy się wydarzeniom, które wpłyną na Wasze budżety i działania rekrutacyjne w nadchodzącym roku.

Płaca minimalna 2026: Czas na kalkulacje

Od 1 stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie wyniesie 4806 zł brutto. Rada Ministrów zakończyła spekulacje 11 września, oficjalnie zatwierdzając rozporządzenie. To wzrost o 140 złotych (około 3%) w porównaniu z obecnymi 4666 zł, podczas gdy minimalna stawka godzinowa osiągnie poziom 31,40 zł brutto.

Decyzja zapadła bez porozumienia z Radą Dialogu Społecznego – związki zawodowe, w tym OPZZ, domagały się kwoty przekraczającej 5000 złotych, wskazując na rosnące koszty życia. Rząd wybrał jednak bardziej ostrożną ścieżkę, co stanowi ulgę przede wszystkim dla sektora MŚP. Jest to jedna z najniższych podwyżek procentowych ostatnich lat, wynikająca bezpośrednio ze spadającej inflacji.

Wzrost płacy minimalnej, choć skromniejszy niż w ubiegłych latach, nieuchronnie spłaszcza strukturę płacową w organizacjach. Pracownicy otrzymujący dotychczas 5200-5500 zł mogą nagle poczuć się niedocenieni, obserwując jak kurczy się dystans między ich wynagrodzeniem a pensjami na stanowiskach początkowych. Efekt? Zwiększona rotacja w pierwszym kwartale 2026.

Protip: Już w październiku zacznij planować budżet na 2026 rok. Wzrost płacy minimalnej nieuchronnie wpłynie na oczekiwania pracowników zarabiających obecnie niewiele powyżej tego progu – będą oczekiwać podwyżek, aby zachować odpowiedni dystans od ról entry-level. Zignorowanie tego zjawiska to prosta droga do utraty cennych ludzi na początku przyszłego roku.

Rynek pracy zwalnia: Dane mówią same za siebie

Wrzesień nie przyniósł dobrych wiadomości dla specjalistów od rekrutacji. Stopa bezrobocia wzrosła do 5,6% – o 0,1 punktu procentowego w stosunku do sierpnia, kontynuując niepokojący trend (w lipcu wynosiła 5,4%).

Jeszcze bardziej alarmujące są dane o aktywności rekrutacyjnej. Liczba nowych ogłoszeń spadła do zaledwie 30-40 tysięcy miesięcznie, podczas gdy w analogicznym okresie poprzednich lat norma wynosiła 80-90 tysięcy. Mówimy więc o niemal 50% spadku rok do roku.

Co hamuje rynek?

Eksperci wskazują kilka przyczyn:

• ostrożna postawa przedsiębiorstw wobec zbliżających się zmian regulacyjnych (KSeF, ESG, jawność wynagrodzeń),
• spowolnienie gospodarcze w strefie euro osłabiające polski eksport,
• niepewność dotycząca globalnej koniunktury.

Protip: W takim momencie Employer Branding przestaje być dodatkiem, a staje się fundamentem retencji. Choć teoretycznie łatwiej teraz znaleźć kandydatów (mniejsza konkurencja o talenty), najlepsi specjaliści unikają ryzyka i wolą pozostać na obecnych stanowiskach. Żeby przekonać Top Performera do zmiany pracodawcy, potrzebujesz czegoś więcej niż wyższej pensji – bezpieczeństwa zatrudnienia i stabilnej kultury organizacyjnej. W ogłoszeniach warto podkreślać solidność finansową swojej firmy.

Jawność wynagrodzeń: RPO zgłasza zastrzeżenia

10 września Rzecznik Praw Obywatelskich zaprezentował oficjalną opinię do projektu ustawy implementującej unijną dyrektywę UE 2023/970 o transparentności płacowej. Główny zarzut? Obecna wersja może okazać się niewystarczająca w kontekście uprawnień organów kontrolnych do badania dyskryminacji płacowej między firmami a pracownikami.

Polska ma czas na pełną implementację do 7 czerwca 2026 roku, ale wrzesień rozpoczął intensywne konsultacje. Organizacje muszą przygotować się na sytuację, w której podawanie widełek płacowych w ogłoszeniach stanie się wymogiem prawnym, nie zaś przejawem dobrej woli.

Protip: Nie czekaj na wejście w życie przepisów. Jeśli Twoja konkurencja już publikuje przedziały wynagrodzeń, a Ty nie – tracisz kandydatów już na etapie pierwszego kontaktu. Wykorzystaj czwarty kwartał 2025 na audyt wynagrodzeń w organizacji. Sprawdź, czy kobiety i mężczyźni na identycznych stanowiskach otrzymują porównywalne pensje. Jeśli odkryjesz nieuzasadnione różnice, masz ostatnie pół roku na ich wyrównanie, zanim pracownicy zyskają mocne narzędzie prawne do dochodzenia odszkodowań.

KSeF: Pozornie techniczny szczegół z realnymi konsekwencjami

Choć Krajowy System e-Faktur kojarzy się głównie z księgowością, jego wpływ na działy HR i administrację jest znaczący – od rozliczania współpracowników B2B, przez benefity, po faktury kosztowe. 30 września zakończył się kluczowy etap udostępniania środowiska testowego API dla integratorów, a Ministerstwo Finansów potwierdziło: żadnych kolejnych przesunięć. Obowiązkowy KSeF dla dużych przedsiębiorstw startuje 1 lutego 2026.

Organizacje, które nie zintegrowały swoich systemów ERP/HR z KSeF do końca września, znajdują się w strefie podwyższonego ryzyka. Od lutego każda faktura – również od zewnętrznego rekrutera, agencji employer brandingowej czy programisty na B2B – będzie musiała przejść przez rządowy system.

Protip: Przeanalizuj swoje umowy z kontrahentami B2B (popularna forma współpracy w IT i branży kreatywnej). Upewnij się, że Twoi współpracownicy są przygotowani na wystawianie faktur w nowym systemie. Brak faktury w KSeF oznacza brak możliwości ujęcia kosztu w firmie. Warto zorganizować w październiku szkolenie dla współpracowników B2B, żeby uniknąć paraliżu płatności w lutym.

AI Act w rekrutacji: Koniec swobodnych eksperymentów

Wrzesień 2025 to pierwszy pełny miesiąc funkcjonowania w nowej rzeczywistości prawnej po wejściu kluczowych przepisów AI Act (część obowiązuje od sierpnia 2025). Systemy sztucznej inteligencji używane w rekrutacji otrzymały klasyfikację narzędzi Wysokiego Ryzyka.

Jak wygląda praktyka? Jeśli Twój system ATS:

• automatycznie skanuje i ocenia aplikacje,
• analizuje emocje kandydatów podczas wideorozmów,
• podejmuje decyzje o odrzuceniu aplikantów bez udziału człowieka.

…to od sierpnia/września 2025 musisz:

• prowadzić szczegółową dokumentację działania algorytmu,
• zapewnić nadzór ludzki (human-in-the-loop),
• informować kandydatów o wykorzystaniu AI w procesie.

Badania EY pokazują, że we wrześniu 2025 ponad 70% dużych przedsiębiorstw w Polsce wdrożyło odpowiednie procedury, jednak sektor MŚP wciąż znacznie pozostaje w tyle.

Protip: Korzystasz z ChatGPT do pisania wiadomości do kandydatów? To całkowicie bezpieczne. Problem pojawia się, gdy używasz systemów automatycznie oceniających lub selekcjonujących aplikantów – tutaj trzeba zachować szczególną ostrożność. Zapytaj swojego dostawcę ATS, czy ich moduły AI spełniają nowe wymogi unijne. Jeśli system samodzielnie odrzuca kandydatów bez udziału rekrutera, narażasz organizację na dotkliwe kary (do 7% obrotu lub 35 mln euro).

Wrzesień 2025 w kluczowych wskaźnikach

Dla przejrzystości – najważniejsze liczby miesiąca:

• Płaca minimalna 2026: 4806 PLN (wzrost o 140 zł r/r),
• Bezrobocie: 5,6% (trend wzrostowy),
• Nowe oferty pracy: ~35 tys. miesięcznie (spadek o ~50% r/r),
• KSeF: finalizacja testów przed startem 02.2026,
• AI w HR: status Wysokiego Ryzyka z nowymi wymogami dokumentacyjnymi.

Twoja lista działań na październik

Wrzesień przyniósł konkretne rozstrzygnięcia, ale październik to ostatni moment na spokojne przygotowania przed nadchodzącymi zmianami. Warto zaplanować:

• audyt struktury wynagrodzeń – oceń, jak wzrost minimum wpłynie na Twoją siatkę płac,
• identyfikację luk płacowych – przygotuj się na wymogi transparentności,
• weryfikację systemów AI – upewnij się, że Twoje narzędzia rekrutacyjne są zgodne z AI Act,
• szkolenie dla kontrahentów B2B – przygotuj ich na funkcjonowanie w KSeF,
• aktualizację strategii employer brandingowej – w schłodzonym rynku stabilność i kultura organizacyjna przeważają nad samą gotówką.

Rynek wyznacza nowe reguły. Pozostaje pytanie: czy Twoja organizacja jest gotowa według nich działać?

Redakcja

Pokazujemy, jak rekrutować najlepszych (top-performers) na konkurencyjnym rynku. Budujemy procesy rekrutacyjne, które przyciągają talenty, a nie tylko kandydatów.