Sierpień pełen zmian: Jak nowe regulacje i AI Act mocno wstrząsną Twoim działem HR już teraz!

Wakacyjny sierpień okazał się naprawdę gorącym miesiącem – i nie chodzi wcale o pogodę. Dla działów HR, specjalistów od employer brandingu i liderów odpowiedzialnych za talenty ten okres przyniósł więcej zmian niż niejeden przedświąteczny grudzień. Od nowych regulacji płacowych, przez rewolucję w sztucznej inteligencji, po zmiany w algorytmach Google – zebraliśmy najważniejsze wydarzenia, które realnie wpłyną na Waszą codzienną pracę.

Nowa płaca minimalna: liczby, które musisz znać

Rząd zakończył sierpniowe konsultacje w Radzie Dialogu Społecznego i podtrzymał swoją propozycję. Od stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie wyniesie 4806 zł brutto, a stawka godzinowa wzrośnie do 31,40 zł brutto.

To wzrost o około 3% rok do roku, zbieżny z prognozowaną inflacją. Związki zawodowe nie kryją jednak rozczarowania – OPZZ postulowało znacznie wyższą kwotę 5015 zł brutto, argumentując rosnącymi kosztami życia i trudnościami w utrzymaniu godnego standardu.

Dlaczego to ważne dla Twojego budżetu?

Dla działów HR kluczowy jest nie sam wzrost minimum, ale efekt domina w całej strukturze wynagrodzeń. Podwyżka wywiera presję na pensje osób zarabiających nieznacznie powyżej tego progu. W przeciwnym razie dochodzi do spłaszczenia siatki płac, co demotywuje bardziej doświadczonych pracowników.

Protip: Zacznij już we wrześniu symulować budżet płacowy na 2026 rok. Jeśli nie zaplanujesz struktury wynagrodzeń w trzecim kwartale, w styczniu możesz zmierzyć się z falą niezadowolenia wśród starszych stażem specjalistów. Wtedy będzie już za późno na spokojne negocjacje.

AI Act – nowa era dla technologii rekrutacyjnych

2 sierpnia 2025 roku – ta data to punkt zwrotny dla każdego, kto korzysta z narzędzi HR Tech. Tego dnia weszły w życie przepisy unijnego AI Act dotyczące modeli AI ogólnego przeznaczenia.

Twoje narzędzia rekrutacyjne pod lupą

Wiele nowoczesnych systemów ATS, aplikacji do screeningu CV czy chatbotów rekrutacyjnych bazuje na zaawansowanych modelach językowych. Od sierpnia ich dostawcy musieli spełnić wymogi transparentności – w praktyce oznacza to możliwość wyjaśnienia, jak algorytm podejmuje decyzje o selekcji kandydatów.

Państwa członkowskie UE, w tym Polska, notyfikowały Komisję Europejską o przepisach dotyczących kar i sankcji. Choć pełne wdrożenie rozciągnie się na kilka lat, sierpień zamknął okres “bezkarności” dla największych modeli.

Protip: Zweryfikuj swoich dostawców technologii rekrutacyjnych. Zadaj im konkretne pytanie: “Czy Wasze rozwiązania są zgodne z wymogami obowiązującymi od 2 sierpnia 2025?” Brak zgodności po ich stronie może szybko stać się Twoim problemem prawnym i wizerunkowym.

Google uderza w niskiej jakości treści – strony karier też ucierpiały

Od 26 sierpnia Google uruchomiło aktualizację algorytmu wymierzoną w spam (August 2025 Spam Update). Choć brzmi to jak temat dla marketingowców, zmiana uderzyła rykoszetem w firmowe strony karier i blogi employer brandingowe.

Kogo dotknęła aktualizacja?

Algorytm zaczął penalizować witryny zawierające:

• masowo generowane treści AI bez ludzkiej redakcji,
• sztuczne linkowanie (np. kupowane artykuły o “najlepszych pracodawcach”),
• powielony content bez autentycznej wartości.

Firmy, które ostatnio masowo generowały opisy stanowisk przez ChatGPT bez dodania ludzkiego kontekstu, odnotowały drastyczne spadki widoczności – a co za tym idzie, mniej organicznych aplikacji.

Protip: Poproś dział marketingu o raport widoczności sekcji “Kariera” za ostatnie dwa tygodnie sierpnia. Spadek ruchu to sygnał, że potrzebujesz unikalnego, autentycznego contentu – wywiadów z pracownikami, prawdziwych historii. Google w 2025 roku wynagradza autentyczność.

Windows 10: czas ucieka

Sierpień był ostatnim pełnym miesiącem przed końcem wsparcia technicznego dla Windows 10, zaplanowanym na 14 października 2025. Dla HR brzmi to jak sprawa IT, ale ma realne konsekwencje dla bezpieczeństwa i budżetów.

Co to znaczy dla danych osobowych?

Setki tysięcy pracowników w Polsce wciąż używa laptopów ze starszym systemem. Po październiku sprzęt bez aktualizacji stanie się łatwym celem dla ataków – co zagraża danym kandydatów, informacjom płacowym i poufnym dokumentom HR.

Wymiana floty komputerowej lub wykupienie rozszerzeń wsparcia (ESU – Extended Security Updates) to poważna pozycja w budżecie czwartego kwartału.

Jak do tego podejść?

• organizacje z budżetem: migracja do Windows 11 + wymiana najstarszego sprzętu,
• firmy średnie: częściowa migracja + ESU dla kluczowych stanowisk,
• małe zespoły: priorytet dla stanowisk z dostępem do wrażliwych danych.

Protip: Spotkaj się z szefem IT w tym tygodniu. Upewnij się, że migracja jest zaplanowana i nie zakłóci pracy w gorącym czwartym kwartale. Niezabezpieczony komputer w dziale HR to otwarta furtka do wycieku bazy płacowych.

Transparentność wynagrodzeń coraz bliżej

Dyrektywa unijna daje nam czas do czerwca 2026, ale sierpień przyniósł przyspieszenie prac nad polską ustawą o jawności wynagrodzeń. Z doniesień medialnych wynika, że projekt zmian w Kodeksie Pracy jest już zaawansowany.

Czego możemy się spodziewać?

Kluczowe elementy nadchodzących regulacji to:

• raportowanie luki płacowej między kobietami i mężczyznami,
• prawo kandydatów do informacji o widełkach przed rozmową,
• obligatoryjne podawanie przedziałów wynagrodzenia w ogłoszeniach lub przed pierwszym spotkaniem.

Wiele organizacji nie czeka jednak na ustawę. W sierpniu 2025 widać wzrost liczby ofert z jawnymi widełkami – to staje się standardem wymuszanym przez kandydatów, szczególnie z młodszych pokoleń.

Co mówią dane?

Badania rynkowe pokazują, że ogłoszenia bez podanych przedziałów płacowych tracą nawet 40-50% potencjalnych kandydatów z generacji Z i millenialsów, którzy traktują brak tej informacji jako “red flag” – sygnał ostrzegawczy przed nieprzejrzystą organizacją.

Protip: Nie odkładaj tego na przyszły rok. Wykorzystaj wrzesień na audyt obecnych ogłoszeń. Jeśli nadal piszesz “atrakcyjne wynagrodzenie”, tracisz prawie połowę potencjalnych aplikacji od osób, które w 2025 roku oczekują transparentności już na starcie.

Co przed nami we wrześniu?

Sierpień się skończył, ale jego konsekwencje będą rozgrywać się przez kolejne miesiące. Dla działów HR i liderów odpowiedzialnych za employer branding nadchodzi intensywny okres:

• przegląd budżetu płacowego w kontekście nowego minimum,
• weryfikacja zgodności narzędzi AI z nowymi przepisami,
• audyt contentu employer brandingowego po zmianach w Google,
• finalizacja migracji Windows przed październikowym terminem,
• przygotowanie do jawności wynagrodzeń – analiza siatek płacowych.

Najbliższe tygodnie to doskonały moment na przewartościowanie strategii rekrutacyjnej i employer brandingowej. Firmy, które zareagują już teraz, zyskają przewagę w walce o talenty w nadchodzącym roku.

Redakcja

Pokazujemy, jak rekrutować najlepszych (top-performers) na konkurencyjnym rynku. Budujemy procesy rekrutacyjne, które przyciągają talenty, a nie tylko kandydatów.