Sztuczna inteligencja odbiera 165 tys. etatów na świecie

Niska stopa bezrobocia BAEL na poziomie 3,2 procent maskuje suchy rynek kandydatów, podczas gdy Erbud, Diageo i Elektrownia Dolna Odra ogłaszają zwolnienia grupowe, a globalnie AI odebrała już ponad 165 tysięcy etatów. Jednocześnie nakazy powrotu do biur nie poprawiają wyników finansowych spółek z S&P 500, a 46 procent pracowników planuje zmianę pracy, choć firmy zamrażają budżety rekrutacyjne. W tym rozdarciu wygrywają organizacje, które komunikują się transparentnie i budują markę pracodawcy na autentyczności, nie na wygładzonym marketingu.

GUS: bezrobocie stabilne na papierze, ale dane BAEL pokazują suchy rynek kandydatów

Główny Urząd Statystyczny opublikował 25 sierpnia 2026 roku dane za lipiec, z których wynika, że stopa bezrobocia rejestrowanego wyniosła 5,8 procent, czyli tyle samo co w czerwcu (GUS, 2026). Wynik okazał się nieco lepszy od prognoz Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, które zakładało 5,9 procent. Liczba zarejestrowanych bezrobotnych wzrosła jednak z 901,5 tys. w czerwcu do 906,4 tys. w lipcu, a liczba nowych rejestracji sięgnęła 99,7 tys., wobec 83,8 tys. miesiąc wcześniej (GUS, 2026).

Obraz komplikuje się, gdy spojrzymy na drugi wskaźnik. Bezrobocie liczone metodą BAEL, czyli Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności, spadło w drugim kwartale 2026 roku do 3,2 procent, z 3,3 procent kwartał wcześniej (Business Insider, 2026). To pokazuje realną skalę osób aktywnie poszukujących pracy i gotowych ją podjąć, a ta pula jest wąska.

Rozdźwięk między obiema statystykami ma konkretne znaczenie dla rekrutacji. Wzrost liczby osób rejestrujących się w urzędach pracy to w dużej mierze efekt rotacji, prac sezonowych i lokalnych zwolnień, a nie nagły napływ wykwalifikowanych specjalistów na rynek. Do tego dochodzą różnice regionalne, bo w niektórych województwach bezrobocie rejestrowane przekracza 9 procent, podczas gdy w innych utrzymuje się poniżej średniej krajowej.

Protip topperformers.pl: skoro pula aktywnych kandydatów jest realnie mała, poleganie wyłącznie na spływie aplikacji z ogłoszeń przestaje działać. Warto zintensyfikować bezpośrednie poszukiwania kandydatów i budować relacje z osobami pasywnymi zawodowo poprzez silny employer branding, a przy rekrutacji na stanowiska zdalne rozważyć regiony z wyższym bezrobociem rejestrowanym jako źródło talentów gotowych na relokację.

Fala zwolnień grupowych dociera do budownictwa, FMCG i energetyki

Druga połowa sierpnia przyniosła w Polsce serię decyzji o redukcji etatów w firmach z różnych sektorów. 26 sierpnia Grupa Erbud ogłosiła wygaszenie działalności spółki MOD21, zajmującej się budownictwem modułowym, i zamknięcie fabryki w Ostaszewie pod Toruniem. Pracę straci tam około 130 osób (Money.pl, 2026).

Dzień później media podały informację o globalnej restrukturyzacji koncernu Diageo, producenta marek takich jak Johnnie Walker i Smirnoff. Według komunikatu zakładowej “Solidarności” planowane zwolnienia mogą objąć nawet 93 procent pracowników polskiego oddziału firmy (WP Finanse, 2026).

Wcześniej, 24 sierpnia, potwierdzono, że w związku z wygaszaniem bloków węglowych w Elektrowni Dolna Odra w Nowym Czarnowie pracę straci ponad 600 osób (NSZZ Solidarność, 2026).

Trzy różne branże, jeden wspólny mianownik: sposób, w jaki organizacja komunikuje odejście pracowników, decyduje o jej wizerunku na lata.

Protip topperformers.pl: jeśli Twoja firma stoi przed redukcją etatów, priorytetem powinna być transparentna komunikacja i profesjonalny program wsparcia dla zwalnianych, obejmujący pomoc w przygotowaniu CV i rozmowach kwalifikacyjnych. Dla firm, które akurat rekrutują, informacje o zwolnieniach u innych pracodawców to sygnał do działania. Można skierować przekaz rekrutacyjny do specjalistów z branż przechodzących restrukturyzację, oferując im stabilność i konkretną perspektywę rozwoju.

Sztuczna inteligencja odbiera etaty na świecie, ale prezesi zmieniają ton

Wpływ sztucznej inteligencji na rynek pracy przestał być odległą prognozą. Według raportu Programs.com opublikowanego 14 sierpnia, w pierwszych siedmiu miesiącach 2026 roku ponad 165 tysięcy osób na świecie straciło pracę bezpośrednio w wyniku wdrożenia AI i automatyzacji, co stanowi wzrost o 65 procent względem całego roku 2025 (Programs.com, 2026). Ponad 55 prezesów globalnych firm otwarcie przyznało, że redukcje wynikają z efektywności uzyskanej dzięki AI.

Jednak, jak zauważa Axios w analizie z 20 sierpnia, narracja liderów biznesu zaczyna się zmieniać. W obliczu rosnących obaw ekonomicznych i spadającego morale zespołów prezesi stają się ostrożniejsi w bezpośrednim łączeniu AI ze zwolnieniami i starają się łagodzić przekaz (Axios, 2026).

Ta zmiana tonu nie jest przypadkowa. Strach przed zastąpieniem przez algorytm stał się jednym z głównych czynników obniżających zaangażowanie pracowników, a najlepsi specjaliści odchodzą sami, zanim jeszcze redukcje dotkną ich stanowisk.

Protip topperformers.pl: zamiast budować narrację wokół zastępowania ludzi maszynami, warto mówić o pracy wspomaganej przez AI. Inwestycja w programy przekwalifikowania i podnoszenia kompetencji cyfrowych ma dziś bezpośredni wpływ na retencję. Prosty komunikat działa najlepiej: sztuczna inteligencja nie zabierze pracy, ale osoba, która umie z niej korzystać, zyskuje przewagę. Transparentność w komunikowaniu planów technologicznych firmy buduje zaufanie, którego brak kosztuje najwięcej.

Powrót do biur nie poprawia wyników finansowych, a niszczy morale

Sierpień 2026 to miesiąc rozliczeń z polityką przymusowego powrotu do biura, znaną jako Return to Office. Analiza Quartz z 25 sierpnia, oparta na spółkach z indeksu S&P 500, pokazuje, że nakazy RTO wprowadzane po słabym kwartale nie zwiększają przychodów i nie odwracają negatywnych trendów giełdowych (Quartz, 2026). Jedynym mierzalnym efektem jest wyraźny spadek satysfakcji pracowników.

Eksperci cytowani w analizach z 17 sierpnia idą dalej, wskazując, że część firm wykorzystuje nakazy RTO jako narzędzie tak zwanych cichych zwolnień. Zmuszając ludzi do przyjazdów do biura pięć dni w tygodniu, zarządy liczą na to, że część załogi sama złoży wypowiedzenie, co pozwala uniknąć kosztów odpraw (Intellizence, 2026). Kanadyjski Ottawa Citizen zauważa z kolei, że dla pracowników zmuszanych do przyjazdu do biura tylko po to, by uczestniczyć w wirtualnych spotkaniach, RTO stało się symbolem braku zaufania do kompetencji zarządczych pracodawcy (Ottawa Citizen, 2026).

Protip topperformers.pl: zmuszanie ludzi do powrotu do biura bez jasnego uzasadnienia operacyjnego uderza w markę pracodawcy, bo kandydaci coraz częściej odczytują sztywne RTO jako sygnał mikrozarządzania. Model pracy warto oprzeć na danych i realnych potrzebach zespołów, a biuro musi oferować wartość, której nie ma praca z domu, na przykład przestrzeń do wspólnej pracy kreatywnej czy mentoring na żywo.

Pracownicy szykują się do zmiany pracy, pracodawcy wstrzymują rekrutacje

Dwa raporty opublikowane w połowie sierpnia rysują niebezpieczne pęknięcie na rynku pracy. Globalny raport Randstad Employer Brand Research 2026, opublikowany 13 sierpnia, pokazuje, że 46 procent pracowników planuje zmienić pracę w ciągu najbliższych sześciu miesięcy (Randstad, 2026). Na pierwszym miejscu priorytetów kandydatów znalazła się równowaga między pracą a życiem prywatnym, wskazana przez 60 procent respondentów, a tuż za nią równe szanse, wybrane przez 59 procent.

Z drugiej strony brytyjski instytut CIPD w raporcie “Labour Market Outlook” z 16 sierpnia wskazuje, że zaufanie pracodawców pozostaje na rekordowo niskim poziomie, jeśli nie liczyć okresu pandemii (CIPD, 2026). Tylko 62 procent firm planuje rekrutacje w najbliższym kwartale, a większość skupia się na utrzymaniu obecnego poziomu zatrudnienia. Wzrost wynagrodzeń wyhamowuje, co w połączeniu z inflacją oznacza realny spadek siły nabywczej pensji.

Mamy więc sytuację, w której pracownicy są gotowi odejść w poszukiwaniu lepszej równowagi między pracą i życiem prywatnym, a pracodawcy zamrażają budżety rekrutacyjne i podwyżkowe.

Protip topperformers.pl: gdy budżet płacowy nie jest głównym argumentem, kultura organizacyjna i propozycja wartości dla pracownika stają się główną bronią w walce o talenty. Skoro równowaga między pracą i życiem prywatnym jest priorytetem dla większości kandydatów, warto zrewidować polityki urlopowe i elastyczność czasu pracy. Zamiast wydawać ograniczone środki na pozyskiwanie nowych ludzi z zewnątrz, część budżetu można przekierować na programy retencyjne i mobilność wewnętrzną, bo utrzymanie dobrego specjalisty jest zwykle tańsze niż rekrutacja jego następcy.

Autentyczność wygrywa z wygładzonym marketingiem rekrutacyjnym

Wraz z zalewem treści generowanych przez sztuczną inteligencję rynek rekrutacyjny zmienia priorytety. Matt Alder w analizie dla “Recruiting Future” z 23 sierpnia zauważa, że choć AI dobrze radzi sobie z optymalizacją procesów i pisaniem ogłoszeń, nie potrafi opowiadać prawdziwych, angażujących historii (Recruiting Future, 2026). Podobny wniosek płynie z panelu zrelacjonowanego przez niemiecki magazyn “Personalwirtschaft” 25 sierpnia: w czasach niepewności autentyczność wygrywa z produkcją na wysoki połysk (Personalwirtschaft, 2026).

Kandydaci są zmęczeni korporacyjną nowomową i identycznie brzmiącymi obietnicami o dynamicznym zespole. W erze, w której boty odpowiadają na maile, ludzki, empatyczny kontakt staje się głównym wyróżnikiem pracodawcy.

Protip topperformers.pl: jeśli materiały wizerunkowe wyglądają jak wygenerowane przez sztuczną inteligencję, a teksty na zakładce kariera brzmią jak wygenerowane przez chatbota, marka pracodawcy traci wiarygodność. Lepiej postawić na treści tworzone przez samych pracowników, na przykład krótkie wideo nagrane telefonem, w którym lider zespołu szczerze opowiada o bieżących wyzwaniach. Taki materiał zwykle przyciąga lepszej jakości aplikacje niż wygładzony, bezosobowy komunikat. Warto też upewnić się, że na kluczowych etapach rekrutacji kandydat rozmawia z żywym człowiekiem, a nie tylko z systemem automatycznych powiadomień.

Redaktor