Diageo i IKEA zwalniają w Polsce w wyniku globalnych restrukturyzacji

Sierpień 2026 roku przynosi w Polsce falę zwolnień grupowych: Diageo planuje redukcję zatrudnienia obejmującą nawet 93 procent pracowników polskiej spółki, a fabryka IKEA w Wielbarku zwolniła 250 osób w ramach globalnej restrukturyzacji. Równolegle nowe przepisy wizowe dla Kolumbii, Gruzji i Wenezueli wydłużają procesy zatrudniania cudzoziemców, a rynek usług HR rośnie dzięki modelowi RPO i rekrutacjom na rzecz zagranicznych pracodawców. Do tego sztuczna inteligencja zmienia zasady gry: eliminuje stanowiska juniorskie, kształtuje wizerunek pracodawcy w oczach algorytmów i wymaga od menedżerów nowych kompetencji, których zdaniem Gallupa wciąż im brakuje.

Diageo i IKEA tną etaty w Polsce w ramach globalnych restrukturyzacji

Druga połowa sierpnia przyniosła dwie duże fale zwolnień grupowych w Polsce, obie powiązane z globalnymi decyzjami zagranicznych zarządów. Producent alkoholi Diageo, właściciel marek Johnnie Walker, Smirnoff i Guinness, planuje redukcję zatrudnienia, która według zakładowej „Solidarności” może objąć nawet 93 procent pracowników polskiej spółki (WP Finanse, 2026). Zarząd tłumaczy decyzję koniecznością ograniczenia kosztów i przejściem na nowy model operacyjny, jednak związkowcy zwracają uwagę, że równolegle firma prowadzi rekrutacje przez zewnętrznego partnera dystrybucyjnego, co sugeruje głęboki outsourcing procesów.

Podobny scenariusz, choć w mniejszej skali, rozegrał się w fabryce IKEA w Wielbarku, gdzie w ramach międzynarodowego programu zmian organizacyjnych pracę straciło 250 osób (GazetaPrawna.pl, Money.pl, 2026). Obie sytuacje wpisują się w szerszy trend optymalizacji kosztów w sektorze produkcyjnym i dużym handlu, który zmaga się z rosnącymi kosztami operacyjnymi.

Protip topperformers.pl: sposób, w jaki organizacja rozstaje się z ludźmi, definiuje jej markę pracodawcy na lata. Transparentna komunikacja wewnętrzna, realne pakiety osłonowe i wsparcie w outplacemencie liczą się bardziej niż komunikat prasowy wydany po przeciekach do mediów. W przypadku zwolnień w produkcji równie ważna jest praca z zespołami, które zostają, bo syndrom „ocalonego” potrafi zniszczyć zaangażowanie szybciej niż same zwolnienia.

Nowe przepisy wizowe zamykają dotychczasową furtkę dla trzech krajów

Od 22 sierpnia 2026 roku obowiązuje rozporządzenie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, które zmienia zasady zatrudniania obywateli Kolumbii, Gruzji i Wenezueli (Money.pl, 2026). Do tej pory osoby z tych państw mogły wjechać do Polski w ramach ruchu bezwizowego i legalnie podjąć pracę po uzyskaniu zezwolenia. Teraz wiza musi zostać wydana przed wjazdem, a jej uzyskanie wiąże się z rygorystycznym badaniem ryzyka migracyjnego.

Zmiana dotyka znaczącej grupy pracowników. Według danych ZUS z czerwca 2026 roku w Polsce pracowało ponad 23 tysiące Kolumbijczyków i 22 tysiące Gruzinów (ZUS, 2026). Dla branż opierających się na tych narodowościach, między innymi logistyki i produkcji, oznacza to realne wydłużenie procesów rekrutacyjnych.

Protip topperformers.pl: jeśli Wasza organizacja lub współpracująca agencja pracy tymczasowej korzysta z pracowników z Ameryki Południowej lub Kaukazu, konieczna jest szybka rewizja planowania zatrudnienia. Wydłużony czas oczekiwania na wizy wymaga wcześniejszego zabezpieczenia grafików oraz dywersyfikacji rynków, z których pozyskujecie kandydatów, żeby uniknąć przerwy w obsadzie stanowisk.

Rynek usług HR w Polsce rośnie, coraz więcej firm wybiera RPO

Polskie Forum HR opublikowało dane za drugi kwartał 2026 roku, z których wynika, że wartość usług firm członkowskich sięgnęła 1,86 mld zł, co oznacza wzrost o 3 procent rok do roku (Polskie Forum HR, 2026). Najbardziej dynamicznie rośnie jednak segment rekrutacji na rzecz zagranicznych pracodawców, który zwiększył się o 21 procent rok do roku. Stabilny wzrost, o 5 procent rok do roku, notuje też model Recruitment Process Outsourcing (RPO), w którym firmy wynajmują zewnętrzne zespoły rekrutacyjne zamiast rozbudowywać własny dział.

Ten trend pokazuje, że polskie firmy szukają elastycznych rozwiązań kadrowych w niepewnych czasach gospodarczych, a rekrutacja staje się coraz częściej funkcją zewnętrzną, zlecaną wyspecjalizowanym partnerom.

Protip topperformers.pl: zamiast ponosić stałe koszty utrzymania dużego zespołu rekrutacyjnego, warto rozważyć model Recruitment Process Outsourcing (RPO). Pozwala on błyskawicznie skalować działania rekrutacyjne w górę lub w dół, w zależności od aktualnych potrzeb biznesowych, bez konieczności zwalniania i ponownego zatrudniania własnych rekruterów.

Transparentność wygrywa w rekrutacji specjalistów sprzedaży

Raport Pracuj.pl „Rynek Prac Specjalistów w I półroczu 2026” pokazuje, że sprzedaż pozostaje największą specjalizacją rekrutacyjną w Polsce, bo blisko co piąta oferta pracy dotyczy tego obszaru (Pracuj.pl, 2026). Zmieniły się jednak oczekiwania kandydatów. Ogłoszenia pełne ogólników przestają działać, a skuteczność rekrutacji zależy dziś od radykalnej przejrzystości warunków zatrudnienia, w tym precyzyjnie opisanego systemu prowizyjnego oraz dokładnego dopasowania oferty do specyfiki pracy handlowca.

Protip topperformers.pl: warto skończyć z ukrywaniem widełek płacowych i mglistymi zapisami o „atrakcyjnym systemie premiowym”. Podawanie w ogłoszeniu konkretnej podstawy, realnych do osiągnięcia prowizji, na przykład mediany zarobków w zespole, oraz narzędzi pracy, drastycznie obniża odsetek odrzuconych ofert na końcu procesu rekrutacyjnego.

Sztuczna inteligencja po cichu odcina młodych od rynku pracy

Zaktualizowane badanie ekonomistów ze Stanford University, oparte na bazie danych płacowych firmy ADP, obala popularne przekonanie, że sztuczna inteligencja najpierw wyeliminuje doświadczonych pracowników (Stanford University, 2026). Zatrudnienie osób w wieku od 22 do 25 lat w zawodach podatnych na automatyzację spadło o 19 procent w porównaniu do branż odpornych na cyfryzację, podczas gdy rok wcześniej ta różnica wynosiła 13 procent. Firmy po prostu przestały rekrutować na stanowiska juniorskie, takie jak asystenci, młodsi analitycy czy początkujący programiści, przekazując ich podstawowe obowiązki modelom generatywnym.

Protip topperformers.pl: zastępowanie juniorów przez AI to strategiczna pułapka na kilka lat. Firma, która przestaje szkolić młodych pracowników, może za kilka lat zostać bez seniorów znających jej specyfikę biznesową. Sensownym rozwiązaniem są programy mentorskie, w których juniorzy uczą się pracy razem z AI pod okiem doświadczonych ekspertów, a nie zamiast nich.

Menedżerowie nie radzą sobie z zarządzaniem AI, ostrzega Gallup

Instytut Gallup zbadał, jak dyrektorzy HR oceniają wpływ sztucznej inteligencji na kulturę organizacyjną (Gallup, 2026). Wyniki są niepokojące: aż 50 procent ankietowanych CHRO nie ma zaufania do umiejętności swoich menedżerów w zakresie kierowania wykorzystaniem AI przez podwładnych. W odpowiedzi na ten problem 57 procent firm prowadzi już specjalne szkolenia z AI dla kadry kierowniczej. Badanie ujawnia też ważną korelację: pracownicy, którzy mają wsparcie menedżera w mądrym korzystaniu z AI, znacznie częściej deklarują, że kultura w ich miejscu pracy się poprawiła.

Protip topperformers.pl: samo wykupienie licencji na narzędzie AI nie wystarczy. Szkolenia dla menedżerów powinny dotyczyć nie tylko pisania zapytań do modeli, ale przede wszystkim oceniania pracy wspomaganej przez AI, zarządzania kwestiami etycznymi i budowania kultury innowacji bez strachu przed zastąpieniem.

Inwigilacja w miejscu pracy rośnie i budzi obawy o prywatność

Agencja AP News przyjrzała się rosnącemu trendowi inwigilacji pracowników (AP News, 2026). Pracodawcy coraz częściej wykorzystują zaawansowane narzędzia cyfrowe do śledzenia lokalizacji, tempa wykonywania zadań, a nawet analizy obrazu z kamer w laptopach osób pracujących zdalnie. Eksperci organizacji Coworker ostrzegają, że firmy tworzą obszerne zbiory danych o pracownikach, które mogą być wykorzystywane do mikrozarządzania, karania albo prób przewidywania ich zachowań.

Protip topperformers.pl nadmierna inwigilacja szkodzi wizerunkowi pracodawcy i zaangażowaniu zespołu. Zamiast inwestować w oprogramowanie śledzące ruchy myszką, warto budować kulturę opartą na celach i zaufaniu. Pracownik, który czuje się szpiegowany we własnym domu, przy pierwszej okazji odejdzie do konkurencji, zostawiając niekorzystną opinię w internecie.

Employer branding musi przemówić do algorytmów AI

Matt Alder, ekspert rekrutacji cytowany w Recruiting Future, opisuje zmianę, którą nazywa erą „AI Discovery” (Recruiting Future, 2026). Kandydaci coraz częściej używają agentów AI do masowego aplikowania na oferty, co zwiększa liczbę zgłoszeń, ale obniża ich jakość. Jednocześnie wizerunek pracodawcy zaczynają kształtować duże modele językowe. Gdy kandydat pyta AI, jak pracuje się w danej firmie, model generuje odpowiedź na podstawie opinii z sieci, artykułów i treści ze strony kariery.

Protip topperformers.pl: czas na optymalizację treści pod kątem modeli językowych w komunikacji employer brandingowej. Strona kariery powinna zawierać autentyczne, opisowe historie pracowników i jasne wartości firmy, a opinie w internecie wymagają aktywnego zarządzania, ponieważ stają się materiałem, na którym AI uczy się doradzać kandydatom.

Chomikowanie urlopów staje się nowym kryzysem wellbeing

Magazyn Fast Company opisuje zjawisko nazwane „chomikowaniem urlopów” (Fast Company, 2026). Pracownicy, w obawie przed zaległościami po powrocie, strachem przed zwolnieniami w niepewnych czasach lub z powodu kultury stałej dostępności, nie wykorzystują należnych im dni wolnych. Prowadzi to do spadku produktywności, ograniczenia kreatywności i narastającego wypalenia zawodowego.

Protip topperformers.pl: urlop nie powinien być traktowany wyłącznie jako pozycja w systemie kadrowo-płacowym. Liderzy muszą dawać przykład, realnie odłączając się od komunikatorów firmowych podczas własnych urlopów. Warto też wdrożyć realne delegowanie obowiązków na czas nieobecności, żeby praca nie czekała na pracownika w postaci setek nieprzeczytanych wiadomości.

Generatywna AI w HR wymaga jasnych zasad bezpieczeństwa

Generatywna sztuczna inteligencja na dobre zadomowiła się w działach HR, tworząc opisy stanowisk, podsumowania polityk firmowych czy wiadomości do kandydatów (Ziplines Education, 2026). W przeciwieństwie do tradycyjnej AI, która klasyfikuje na przykład CV, generatywne modele tworzą zupełnie nowe treści, co niesie dodatkowe ryzyko związane z ochroną danych i jakością finalnych dokumentów.

Protip topperformers.pl: dobrą praktyką jest żelazna zasada, że do niezabezpieczonych, publicznych narzędzi AI nie wprowadza się żadnych danych osobowych pracowników ani kandydatów. Każdy dokument wygenerowany przez AI, na przykład umowa, regulamin czy informacja zwrotna dla kandydata, powinien przejść weryfikację przez człowieka, zanim trafi do adresata.

Redaktor