Stopa bezrobocia 3,2 procent i 8 procent wzrostu wśród młodych zmienia rekrutację

Dane GUS za drugi kwartał 2026 roku pokazują stopę bezrobocia na poziomie 3,2 procent, ale wzrost tego wskaźnika wśród najmłodszych o 8 procent rok do roku ujawnia pęknięcie na rynku pracy. Jednocześnie widełki płacowe wchodzą do co trzeciej oferty, PIP zaczyna kontrolować umowy B2B, a nowelizacja Kodeksu pracy zmienia definicję mobbingu od listopada. Do tego zwolnienia grupowe w Cersanicie i Espersenie, redukcje w globalnym IT oraz rosnąca rola sztucznej inteligencji w rekrutacji i employer brandingu wymagają od pracodawców szybkiej rewizji strategii.

Rynek pracy trzyma się mocno, ale młodzi mają coraz większy problem

Główny Urząd Statystyczny opublikował dane z Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności za drugi kwartał 2026 roku. Aktywnych zawodowo było 58,7 procent osób w wieku od 15 do 89 lat, czyli ponad 17,8 miliona ludzi. Pracujących odnotowano 17,2 miliona, a bezrobotnych zaledwie 574 tysiące, co przełożyło się na stopę bezrobocia w wysokości 3,2 procent (GUS, Zielona Linia, 2026). Przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw w lipcu 2026 roku wyniosło 6378,9 tysiąca etatów.

Obraz nie jest jednak w pełni optymistyczny. Eksperci cytowani przez Gazetę Prawną zwracają uwagę, że Polska ma niższą aktywność zawodową niż większość krajów Europy, a transformacja energetyczna i technologiczna generuje popyt na specjalistów, których po prostu nie ma na rynku. Niepokoi też rosnące o 8 procent rok do roku bezrobocie w najmłodszej grupie wchodzącej na rynek pracy (Gazeta Prawna, 2026).

Protip topperformers.pl: niskie bezrobocie nie oznacza większej dostępności kandydatów aktywnie szukających pracy, więc strategia polegająca na publikacji ogłoszenia i czekaniu przestaje działać. Zamiast tego warto inwestować w bezpośrednie poszukiwania i budowanie relacji z kandydatami pasywnymi. Rosnące bezrobocie młodych to z kolei okazja dla firm, które zbudują sensowne programy stażowe i przeszkolą nowych pracowników od podstaw, zamiast czekać na gotowych specjalistów.

Wakacyjne wstrzymanie rekrutacji zemści się jesienią

Wielu pracodawców zamraża rekrutacje w okresie urlopowym, planując wznowienie procesów we wrześniu. Eksperci z Gremi Personal ostrzegają, że to błąd, który najbardziej odczuwalny będzie w czwartym kwartale, gdy wszystkie firmy naraz rzucą się na tych samych kandydatów (Infor, Gremi Personal, 2026). Kandydaci coraz rzadziej podejmują decyzje wyłącznie na podstawie wynagrodzenia, liczy się dla nich tempo komunikacji, przejrzystość procesu i szybkość, z jaką pracodawca finalizuje ofertę.

Protip topperformers.pl: okres wakacyjny, gdy konkurencja wstrzymuje rekrutacje, to dobry moment na skrócenie własnego procesu i pozyskanie talentów, które inaczej trafiłyby do firm ruszających z naborem dopiero jesienią.

Widełki płacowe stają się standardem w ogłoszeniach

Z raportu Pracuj.pl „Rynek Pracy Specjalistów” wynika, że sprzedaż wciąż odpowiada za największą liczbę aplikacji, obejmując co szóstą z nich. Ważniejszy jest jednak inny wniosek z raportu: widełki wynagrodzeń pojawiają się już w co trzeciej ofercie pracy, a rynek wyraźnie kieruje się w stronę większej przejrzystości warunków zatrudnienia (Pracuj.pl, Rynek Pracy Specjalistów, 2026).

Protip topperformers.pl: brak widełek płacowych w ogłoszeniu to dziś sygnał ostrzegawczy dla kandydatów, a wkrótce także wymóg wynikający z unijnych dyrektyw. Transparentność wynagrodzeń warto traktować jako fundament wiarygodności marki pracodawcy, nie jako formalność.

Marketing potrzebuje analityków, a dostaje aplikacje od twórców treści

Raport „Trendy rekrutacyjne w sektorze: marketing” ujawnia poważne niedopasowanie kompetencyjne. Liczba ofert w tej branży ma wzrosnąć do 9000 w 2026 roku, co oznacza wzrost o 28 procent rok do roku, a dolna mediana widełek płacowych podniosła się o 11,4 procent (HR News, Rocketjobs.pl, 2026). Problem w tym, że kandydaci masowo aplikują na stanowiska związane z tworzeniem treści, podczas gdy firmy najbardziej potrzebują specjalistów od performance marketingu i analityki danych.

Protip topperformers.pl: w ogłoszeniach warto precyzyjnie opisywać wymagane umiejętności analityczne i stosować preselekcję opartą na twardych kompetencjach. Dobrym rozwiązaniem jest też sięganie po kandydatów z innych branż, którzy mają potencjał analityczny, i doszkalanie ich pod specyfikę marketingu w danej organizacji.

Zwolnienia grupowe hamują, ale zmieniają charakter

Od stycznia do końca lipca 2026 roku pracodawcy zgłosili do urzędów pracy plany zwolnienia ponad 28 tysięcy osób. To wciąż dużo, ale ponad trzykrotnie mniej niż w rekordowym 2025 roku (Rzeczpospolita, 2026). Eksperci z firmy LHH podkreślają, że polski rynek pracy wypada dobrze na tle Europy, jednak zwolnienia grupowe stają się trwałym elementem krajobrazu, napędzanym przez automatyzację i sztuczną inteligencję.

Protip topperformers.pl: zwolnienia u konkurencji to szansa dla działu rekrutacji. Warto monitorować restrukturyzacje w swojej branży i uruchamiać celowane kampanie skierowane do zwalnianych specjalistów, zamiast czekać, aż sami zaczną szukać pracy.

Duże redukcje w przemyśle: Cersanit i Espersen

Sierpień przyniósł dwie wyraźne fale zwolnień w przemyśle:

• Cersanit zgłosił zamiar zwolnienia 487 osób w zakładach w Krasnymstawie, Starachowicach, Opocznie, Radomiu i Wałbrzychu. Proces potrwa od sierpnia do listopada 2026 roku, a powodem są rosnące koszty energii, surowców i problemy na rynkach wschodnich (RMF24, 2026).
• Duński koncern przetwórstwa rybnego Espersen zamyka zakład w Koszalinie, w wyniku czego pracę straci 700 osób, z czego firma wręczyła już ponad 300 wypowiedzeń w sierpniu. Powodem są zmiany rynkowe, niższe kwoty połowowe i wysokie koszty (Interia Biznes, 2026).

Protip topperformers.pl: w regionach dotkniętych dużymi zwolnieniami grupowymi warto wzmocnić lokalne działania employer brandingowe. Dla pracowników fizycznych najważniejszą wartością w ofercie pracodawcy staje się dziś pewność zatrudnienia, nie dodatki w rodzaju owocowych czwartków.

Globalna branża IT wciąż redukuje zatrudnienie

W pierwszej połowie 2026 roku na świecie zlikwidowano prawie 157 tysięcy stanowisk w sektorze IT (CRN Polska, 2026). Firmy technologiczne restrukturyzują działy i wdrażają procesy oparte na sztucznej inteligencji, aby ograniczyć koszty operacyjne.

Protip topperformers.pl: rynek IT z rynku pracownika zmienił się w rynek pracodawcy. To dobry moment na renegocjacje stawek i zatrudnianie specjalistów, którzy jeszcze niedawno byli poza zasięgiem finansowym firm spoza wielkich koncernów technologicznych.

Nowa definicja mobbingu w Kodeksie pracy

4 sierpnia 2026 roku Dziennik Ustaw opublikował nowelizację Kodeksu pracy z 19 czerwca 2026 roku, która wejdzie w życie 5 listopada 2026 roku (Kadry, Gazeta Prawna, 2026). Zgodnie z nowym brzmieniem artykułu 94 paragraf 2 Kodeksu pracy, mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, a przepisy precyzują, że uporczywość oznacza powtarzalność takich zachowań. Pracodawcy mają czas do 5 maja 2027 roku na dostosowanie regulaminów wewnątrzzakładowych do nowych przepisów.

Protip topperformers.pl: warto już teraz zainicjować audyt procedur antymobbingowych i przeszkolić menedżerów z nowej definicji. Taka aktualizacja to jednocześnie dobry temat na kampanię wewnętrznego employer brandingu, pokazującą realną troskę o bezpieczeństwo psychologiczne w organizacji.

Państwowa Inspekcja Pracy kontroluje umowy B2B

Reforma Państwowej Inspekcji Pracy w 2026 roku daje inspektorom nowe uprawnienia. PIP coraz częściej i skuteczniej kontroluje duże firmy, koncentrując się na kwestionowaniu umów cywilnoprawnych, takich jak kontrakty B2B czy umowy zlecenia, i sprawdzaniu, czy nie noszą one w praktyce znamion stosunku pracy (Infor, Kadry, 2026).

Protip topperformers.pl: warto przeprowadzić przegląd form zatrudnienia w organizacji. Osoby na kontraktach B2B, które pracują w ustalonych godzinach, pod bezpośrednim nadzorem i w biurze firmy, generują realne ryzyko wysokich kar. Legalność zatrudnienia kształtuje dziś wizerunek pracodawcy, nie jest już wyłącznie kwestią księgową.

AI kształtuje wizerunek pracodawcy, zanim kandydat wejdzie na stronę firmy

Zasady gry w employer brandingu zmieniły się wraz z popularyzacją wyszukiwania opartego na sztucznej inteligencji. Podsumowania generowane przez AI opisują reputację firmy, zanim kandydat w ogóle trafi na jej stronę kariery, czerpiąc dane z portali takich jak Glassdoor czy GoWork, nad którymi firma nie ma pełnej kontroli (Jobylon, 2026).

Protip topperformers.pl: komunikacja pracodawcy musi być spójna w całej sieci, nie tylko na własnych kanałach. Aktywne zarządzanie opiniami na portalach pracowniczych ma dziś znaczenie także dlatego, że te treści zasilają modele językowe, z których korzystają kandydaci.

Meta chciała zastąpić ludzi sztuczną inteligencją, pracownicy się zbuntowali

Firma Meta w ramach wewnętrznego projektu o nazwie Organisation Transformation rozważała drastyczne cięcia zespołów, nawet o 60 procent, i zastąpienie ich pracy agentami sztucznej inteligencji. Plany te spowolnił silny opór pracowników oraz obawy operacyjne (People Matters, Reuters, 2026).

Protip topperformers.pl: wdrażanie sztucznej inteligencji w firmie musi iść w parze z komunikacją wewnętrzną i zarządzaniem zmianą. Zamiast prezentować AI jako sposób na cięcie kosztów, lepiej pozycjonować ją jako narzędzie wspierające, które uwalnia ludzi od powtarzalnych zadań. Brak empatii w takim procesie potrafi trwale zniszczyć kulturę organizacyjną.

Prawa kandydatów w rekrutacji prowadzonej przez sztuczną inteligencję

Wraz z rosnącym wykorzystaniem AI w rekrutacji, obejmującym skanowanie CV i zautomatyzowane wywiady, Unia Europejska i organizacje takie jak EURES kładą nacisk na prawa kandydatów, w tym prawo do ludzkiej weryfikacji decyzji podjętych przez algorytmy (EURES, 2026).

Protip topperformers.pl: firmy korzystające z systemów ATS opartych na AI powinny sprawdzić zgodność swoich procesów z unijnym AI Act, którego przepisy zaczęły obowiązywać od sierpnia 2026 roku. Transparentna informacja dla kandydatów o roli AI w ocenie ich aplikacji buduje wizerunek pracodawcy nowoczesnego, ale przede wszystkim etycznego.